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积分制管理的应用:为什么员工越来越难管原因在于方向都错了!


文章作者:www.telehotels.net.cn 发布时间:2019-10-22 点击:616



原始数据点管理2019.10.8我要共享

我上一次进餐时,一位老板说员工现在太难管理了。我问,有什么困难吗?

积极性不高,员工只想完成手头的工作,不想突破自己;员工不坚强,缺乏积极学习的精神;大喊加工资金,但没有给公司带来价值.

许多公司面临各种困难的管理问题。解决方案是如何管理它们,但是它们通常得不到很好的管理。有些团队流动性很大,管理不多,他们的表现仍然是第一位。一些团队管理Going,结果不见了。

管理此比例。如果您不能很好地理解它,那么团队将会很混乱。如果掌握得当,团队将成为狼并产生高绩效。在大多数情况下,无法掌握它。这就是为什么这么多人脸管理。在拼图上。

在管理上,我们应该了解坚持两点的原则:

1。团队是带出来的,不是带出来的。

如何使团队团结一致,凝聚力?实际上,组队没有很多问题。为什么许多经理使团队管理变得困难?激励方式和使团队绩效的方式并不复杂。

团队并没有失控,而是被带走了,没有那么多技能,但是领导才能真正随着员工一起成长,与员工一起取得成果,最后每个人都将钱分配在一起,然后把钱分配出去。

华为的货币共享模型是一种学习方法。尽管不是每个人都能实现任正非的模式,但一定是在赚钱。例如,员工创造了30万的利润,除以20万,再分配10万,什么都不愿意出现,利润就是每个人,这就是力量的来源。

2。设定分钱的规则

有些老板不怕付钱。他们担心没有效果,但会影响团队。这就是老板不能分享的原因。因此,大多数公司的方法是在年底支付双倍薪水。每个人都更好。

年底有多少员工不满意,人们很贪婪,很多员工也不会满意。因此,大多数公司在早期都没有规则。当他们付钱时,他们将讨论如何分配钱。矛盾是最大的。

因此,公司已经制定了规则,做什么,做什么,获得多少,制定规则,如果您无法获得,则可以一小部分。如果做得不好,那就没有了。如果做得好,就可以接受。尊重员工创造的价值决定收入,其中包括华为也在使用这种方法。

这是众所周知的制度管理,但困难在于如何使其相对公平,例如,如何判断员工的工作价值?

定量工作:员工的工作方式,工作方式,绩效表现等。量化工作更加困难。大多数公司仍在采用KPI评估方法。

一家公司对新产品的研发希望通过新产品获得更多利润。下半年,销售量没有增加,利润也变少了。因此,该公司的管理层开会并讨论了这不是产品。问题不在于销售。

因此,为销售部门设置了KPI评估指标,并完成了相应的奖励制度。但是,半年后,利润没有增加,但是比以前减少了。

KPI评估的结果是,成员只关心他们的目标,而不关心团队的目标;评估分数;质疑数据的真实性,部门互相指责。

因此,我们避免个体在量化和设置分数时过于关注自己的目标。

在公司工作时,我们也面临着同样的问题。无论研发如何,销售人员都不会根据研发的实际情况下订单,这导致以后做不到和浪费。

当我们为该公司制定规则时,我们将设定总目标点。原始项目为10,000点。每个人的得分比例根据工作的权重而不同,如下所示:

这是总分。该项目已预先完成,原始+1000点,无投诉+500点,没有返工+500点,等等。这需要团队共同努力,整个项目尚未完成。整个项目将被扣除。

其次,它被量化为个人的工作。例如,设计师,得分是2000分,设计完成了,客户没有怨言,如果他不返工,他可以获得2000分。设计师可以积极帮助其他成员,并努力增加Minute。

积分系统管理是量化员工的工作和行为。它通过奖励积分来奖励和提醒员工。为什么员工愿意赚取积分?一是积分排名可以为员工带来荣誉,积分以及公司的年终奖和奖金。福利待遇挂钩。

本文是第一作者的原创,未经授权不得复制。

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我上一次进餐时,一位老板说员工现在太难管理了。我问,有什么困难吗?

积极性不高,员工只想完成手头的工作,不想突破自己;员工不坚强,缺乏积极学习的精神;大喊加工资金,但没有给公司带来价值.

许多公司面临各种困难的管理问题。解决方案是如何管理它们,但是它们通常得不到很好的管理。有些团队流动性很大,管理不多,他们的表现仍然是第一位。一些团队管理Going,结果不见了。

管理此比例。如果您不能很好地理解它,那么团队将会很混乱。如果掌握得当,团队将成为狼并产生高绩效。在大多数情况下,无法掌握它。这就是为什么这么多人脸管理。在拼图上。

在管理上,我们应该了解坚持两点的原则:

1。团队是带出来的,不是带出来的。

如何使团队团结一致,凝聚力?实际上,组队没有很多问题。为什么许多经理使团队管理变得困难?激励方式和使团队绩效的方式并不复杂。

团队并没有失控,而是被带走了,没有那么多技能,但是领导才能真正随着员工一起成长,与员工一起取得成果,最后每个人都将钱分配在一起,然后把钱分配出去。

华为的货币共享模型是一种学习方法。尽管不是每个人都能实现任正非的模式,但一定是在赚钱。例如,员工创造了30万的利润,除以20万,再分配10万,什么都不愿意出现,利润就是每个人,这就是力量的来源。

2。设定分钱的规则

有些老板不怕付钱。他们担心没有效果,但会影响团队。这就是老板不能分享的原因。因此,大多数公司的方法是在年底支付双倍薪水。每个人都更好。

年底有多少员工不满意,人们很贪婪,很多员工也不会满意。因此,大多数公司在早期都没有规则。当他们付钱时,他们将讨论如何分配钱。矛盾是最大的。

因此,公司已经制定了规则,做什么,做什么,获得多少,制定规则,如果您无法获得,则可以一小部分。如果做得不好,那就没有了。如果做得好,就可以接受。尊重员工创造的价值决定收入,其中包括华为也在使用这种方法。

这是众所周知的制度管理,但困难在于如何使其相对公平,例如,如何判断员工的工作价值?

定量工作:员工的工作方式,工作方式,绩效表现等。量化工作更加困难。大多数公司仍在采用KPI评估方法。

一家公司对新产品的研发希望通过新产品获得更多利润。下半年,销售量没有增加,利润也变少了。因此,该公司的管理层开会并讨论了这不是产品。问题不在于销售。

因此,为销售部门设置了KPI评估指标,并完成了相应的奖励制度。但是,半年后,利润没有增加,但是比以前减少了。

KPI评估的结果是,成员只关心他们的目标,而不关心团队的目标;评估分数;质疑数据的真实性,部门互相指责。

因此,我们避免个体在量化和设置分数时过于关注自己的目标。

在公司工作时,我们也面临着同样的问题。无论研发如何,销售人员都不会根据研发的实际情况下订单,这导致以后做不到和浪费。

当我们为该公司制定规则时,我们将设定总目标点。原始项目为10,000点。每个人的得分比例根据工作的权重而不同,如下所示:

这是总分。该项目已预先完成,原始+1000点,无投诉+500点,没有返工+500点,等等。这需要团队共同努力,整个项目尚未完成。整个项目将被扣除。

其次,它被量化为个人的工作。例如,设计师,得分是2000分,设计完成了,客户没有怨言,如果他不返工,他可以获得2000分。设计师可以积极帮助其他成员,并努力增加Minute。

积分系统管理是量化员工的工作和行为。它通过奖励积分来奖励和提醒员工。为什么员工愿意赚取积分?一是积分排名可以为员工带来荣誉,积分以及公司的年终奖和奖金。福利待遇挂钩。

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